三、规避或减少劳动法纠纷问题

1、在公司任职的股东如何离职或辞退？

股东的权利和股东作为劳动者在劳动法上的权利并不能混同。股东基于股权可能对公司享有公司法项下的权利包括分红、表决等权利，如果想从公司的股东退出，属于股东之间协商问题。

而股东如果同时作为劳动者的身份任职，需要遵循劳动法的规定，包括严重失职、违纪、工作不胜任、医疗期满、客观情况发生变化、企业提前解散等情形下均可通过法定程序予以解除，或双方协商一致解除劳动关系。实践中，基于股东与公司和其他股东紧密关系，通常会协商离职，但也不排除矛盾激化无法协商解决，就需要按照劳动法规定合法处理。

2、能否通过劳动合同或者员工手册让不适合的员工彻底走人（不会通过仲裁等恢复劳动关系）

“不合适”在法律上，包括严重违纪和不胜任工作等情形。对此，在劳动合同中或附件中可设置员工的岗位职责范围，及员工手册中可详细列明严重违纪、不胜任工作等导致解除的情形。建议该些职责范围及情形的设置要尽量可衡量，具体化，避免订立一些非常笼统，一旦发生问题，无法具体化导致员工有争辩的空间。

在解除劳动关系后，如发生争议，员工要求恢复劳动关系，关键是公司可否证明“劳动合同无法继续履行”，通常公司可采取录用新人顶岗，调整组织架构等方案，尽量在仲裁及诉讼阶段进行抗辩，给主审仲裁员和法官造成劳动关系客观无法继续履行的概念。

3、弹性工作制以及不发加班费而是年底按照绩效考核发放奖金是否违反劳动法？这里边涉及的劳动法问题是？？

注：公司与员工就弹性工作制和绩效考核制度（不发加班费，年底按绩效发奖金）协商一致达成协议，是否具有法律效力？

从法律层面而言，员工的工作时间分为标准工作时间、不定时工时制和综合计算工作时间制度。在三种工时制度中，适用不定时工时制也即通俗所称“弹性工作制”的员工，公司无需支付加班费用。然此种工时制度需由当地的劳动行政部门进行批准，并向员工公示或在劳动合同中约定。未经批准的不定时工时制度，一旦员工发生劳动争议要求支付加班费，公司会存在较大的支付风险。而单就奖金而言，公司和员工如有约定按照绩效考核发放的约定，则应当视为合法有效。

4、辞退试用期员工是否应支付经济补偿金或代通知金？不符合试用期录用条件必须签订书面文件吗？

如不是符合劳动合同法的法定的公司因员工过错导致单方解除理由，如劳动合同法第三十九条规定包括员工严重违纪、不符合录用条件等情形，即便是试用期员工公司也应当支付经济补偿金及代通金。通常录用条件应当事先明确设置，并告知员工，尽管法律没有就录用条件的书面要件进行明确规定，但是为避免发生争议时的歧义，最有效的方法就是事先让员工签署确认书面的录用条件。

5、案例

案例：小王与某上市公司签订劳动合同，试用期3个月，在试用期两个月时，该公司部分裁员，要求小王签订《自愿离职申请》后离开，并承诺给予经济补偿金；数日后并未兑现。该公司法务部门以小王自愿离职为由不予支付补偿金；该公司人力以小王不符合试用期录用条件为由（无书面文件），不予支付补偿金。

（1） 公司如想辞退试用期员工，不违反劳动法的情况下如何操作？

试用期辞退员工并非可任意无理由解除劳动合同。通常而言试用期员工如存在严重违纪等行为，公司可以行使单方解除权并不支付经济补偿金。此外，试用期员工如不符合录用条件也是辞退试用期员工的法定理由之一。但在该情形下，需要符合以下三个要件：1、需在试用期内；2、录用条件需要事先设置并告知员工，通常录用条件应当包括资质条件、工作能力条件以及专业道德条件三方面的内容。资质条件主要包括学历学位、工作经历、技术职称或资格、外语水平等硬件要求。对于所有的劳动者均应具备的基本条件，比如诚实守信等具有共性的录用条件，可以在规章制度中规定；对于每个岗位自身所需的特殊要求，比如学历要求、技能要求等，应单独设定；3、员工存在不符合录用条件的情形，公司需要就此部分有充分证据予以证明。只有符合上述要件的情形下，试用期的解除才能合法。

（2） 就案例而言，公司是否违反劳动法？小王能否维权及怎么做？

在本案中，小王的问题在于签订了自愿离职申请，极有可能被认定为员工单方解除劳动合同即通常说的“辞职”，如小王无法举证证明当时的离职申请是在公司同意支付经济补偿的基础上签订的，败诉的概率极高。那么在本案中，小王如果想要获得相应的补偿需有如下方式：1、提供证据证明当时的离职协议系胁迫或在经济补偿支付条件下签署的，该协议无效或有附随给付条件；2、或让公司人事出具或陈述解除劳动合同的理由为不符合试用期录用条件，在此情形下，基于三要件的考虑，公司在单方解除劳动合同时需承担完全的举证责任，若公司无法就试用期录用条件不符合任何一点完全举证，小王可要求公司恢复劳动关系或双倍赔偿（经济补偿*2）。